Már a 2000-es évek elején is a világ vezető cégei részvénypiaci értékének 70-99%-a immateriális javakból állt. Így például az immateriális javak aránya 2002-ben a Microsoft részvénypiaci értékének 91%-a, az SAP 95%-a, a Coca-Cola 93%-a volt. (Nielsen 2004 Evaluating patent portfolios).
Ma már egyértelmű, hogy ez a jelenség minden piacon működő cégre jellemző, Magyarországon is. A cégek értékének nagy részét már nem a vas, acél, épület, eszköz adja, hanem a hírnév, a brand, az innováció, a szellemi tőke és igen: az ember, aki a cég mögött áll. A humán erőforrás nemcsak a tulajdonost, vezetőt, vagy azt az értékesítőt jelenti, aki közvetlenül kapcsolatban áll a külvilággal, hanem minden dolgozót, aki a céghez kötődik.
Ennek ellenére azt tapasztaljuk, hogy a cégek, szervezetek már csak akkor ismerik fel azt, hogy dolgozók, kollégák nélkül nem él meg a cég, ha nagy a fluktuáció, ha nehezen megy a toborzás, vagy a kiválasztott munkatárs már a próbaidőt sem várja meg, és tovább áll. Vagy akkor kap a fejéhez a cégvezető, ha jól bevált "Ferikém", Marcsikám" sokéves cégben töltött munkatapasztalattal, szervezeti és szakmai tudással egyszer csak nem megy be többet a munkahelyére.
Mit lehet ilyenkor tenni?
Az előző bejegyzésben említettem, hogy az első lépés a diagnosztizálás. A cég értékeinek, éves céljainak áttekintése, a folyamatok átvizsgálása, hogy megtudjuk, hol szorít a cipő. A legkézenfekvőbb megkérdezni a távozó munkatársat döntésének okáról. Bár valószínűleg éppen azért távozik a cégtől, mert nincs olyan viszonyban a vezetőkkel, hogy elmondaná problémáit. Ez egy igen erős jelzés, ami azt mutatja, hogy van mit fejleszteni a vállalati kultúra bizalmi szintjén, a vezetők munkatársak számára adott visszajelzésein. Illetve érdemes elismerni, hogy a munkatárs tudása, szervezeti tapasztalata, lojalitása valóban tőke, amit védeni, megtartani és fejleszteni szükséges.
A humán-erőforrással kapcsolatos folyamatok átvizsgálása során kiderülhet, hogy nincsenek, vagy nem a valóságnak megfelelően definiáltak a munkakörök, a munkakörök betöltéséhez szükséges képességek, elvárt viselkedési minták és értékek, amelyek a cég értékeivel is kompatibilisek.
Ha ezek rendben vannak, akkor a kétségbeesett cégvezető nem egy újabb "Ferikémet ", "Marcsikámat" keres például vevőszolgálatosnak, hanem olyat, aki hitelesen tudja képviselni a céget, építi a cég hírnevét, brandjét, így hozzájárul a vállalat piaci értékének 90%-ához.
Szervezetfejlesztőként a pontos diagnózis felállításában és a leghatékonyabb beavatkozás azonosításában sokféle eszközt használunk. A vezetőkkel történő egyeztetéseken felül lényeges a munkatársak interjúzása, vagy kérdőíven történő megkérdezése, igényeik és elégedettségük felmérése. Ilyenkor lényeges kérdés, hogy ismerik-e a vállalati értékeket, az éves célokat, tudják-e hogy ezek eléréséhez az ő munkájuk mennyivel járul hozzá. Komoly motiváló ereje van a munkatársak számára már önmagában annak is, hogy megkérdezzük őket, hát még annak, amikor önreflexióra is késztetjük őket!
Miután pontosan meghatároztuk azokat a területeket, ahol szükséges a cég fejlesztése, közös munkával, a rejtett erőforrások, tartalékok feltárásával és aktivizálásával, pontos cselekvési terveket készítünk a cég vezetésével és kollégáival együtt.
Narancsik Ágnes
narancsik.agnes@fejlodom.hu
www.fejlodom.hu
