Nem találkoztam még olyan vezetővel, cégtulajdonossal, aki a hosszabb vagy rövidebb távú tervei között ne szeretett volna forgalomnövekedést, piaci részesedés növelést, vagy éppen több profitot.
Ennek érdekében a vezetők bonyolult táblázatokban számolnak, kapcsolatokat építenek, végeláthatatlan tárgyalássorozatokba bocsátkoznak, konzultálnak a könyvelővel, éjjel- nappal járatják az agyukat. Minden beszélgetés után felmerül bennem egy kép, ami jól jellemzi a magyar cégvezetőket, de még a nem profitorientált szervezetek vezetőit is, akik akár több száz munkavállaló, család egzisztenciájáért is felelősek. Ez a kép a következő: a vezető észvesztő tempóban rohan előre, tárgyal, alkudozik, véd- és dacszövetségeket hoz létre. Időnként hátranéz, és azt látja, hogy a kollégái nem tartják vele a tempót, lemaradnak, nem értik a történéseket.
Mivel a nagy rohanásban egyre kevésbé kapnak információkat, elvesztik a lelkesedésüket, ha munkáról van szó. A vezetőnk ettől meglepődik, esetleg dühbe jön, hiszen ő mindent megtesz a cégéért, az embereiért, akkor ők miért nem húznak ugyanúgy, miért nem lojálisak hozzá?
Csalódottság, veszteségtől való félelem, tehetetlenség érzés, félelmek lepik el a vezetőt, aki vérmérséklettől függően mindezt a kollégákra hárítja. Eközben mi történik a kollégákkal?
- ha a vezető soha sem kérdezte meg őket arról, hogy mit gondolnak a saját munkájukról
- ha a vezető év elején ugyan elmondta, hogy mi a következő éves cél, de nem beszélték meg részletesen, hogy ennek elérése hogyan történik
- ha nem beszéltek arról, hogy ebben kinek mi a dolga, kinek mit kell a közös szekérre tenni, hogy az egy irányba húzzon
- ha még nem kaptak soha visszajelzést, dicséretet
- ha még soha sem kérdezték meg őket arról, hogy mi motiválja őket (a pénzen kívül)
- ha az új feladatokról nincsenek áttekinthető, követhető, rendszeres kommunikáció a cégen belül
- ha az eredményeket nem ünneplik meg, nem vonják le a tanulságokat egy-egy projekt végén,
akkor a kollégák teszik azt, amit eddig megszoktak.
Hiába rohan előre a vezető és dobálja hátra a feladatokat, a csapat nem lesz képes azokat megoldani. Rendszeres, többoldalú kommunikáció, visszajelzések nélkül, a saját magunkra történő reflektálás nélkül nincs fejlődés.
Biztos, hogy a sikeres vezető mind magányos farkas? Csapat nélkül lehet korlátlanul nőni?
Nyilvánvalóan nem. A "one man show" típusú szervezetek a gyors növekedés fázisában látványosan teljesítenek, de szükségszerűen elérik azt az érettségi fázist, amikor el kell kezdeni érdemben bevonni a kollégákat, igazi csapatot építeni, ami képes lépést tartani a vezető növekedési igényeivel.
A csapatépítés azonban nem áll meg egy egy-két napos tréningnél. Az az első lépés lehet, a továbbiakban érdemes a kollégákat bevonva műhelymunkákon:
- áttekinteni és javítani a legfontosabb folyamatokat
- áttekinteni a belső kommunikáció javításának lehetőségeit
- azonosítani a közös értékeket és célokat, amelyek igazán közösségé kovácsolják a csapatot
- átnézni a munkaköröket, definiálni és lehatárolni a feladatokat
- azonosítani a motivációs eszközöket, teljesítmény-értékelési rendszert kidolgozni
- meghatározni azokat az eszközöket, amelyekkel a cégen belül lehet tartani a tudást és a jó
kollégákat
Minden vezető általában elsősorban szakmai vezető, a gyakorlatban sajátítja el azokat a képességeket, amelyek szükségesek egy szervezet irányításához. A hatékonyságot növeli, a tanulási időt csökkenti az, ha szakember segítségét kéri a cégvezető. A befektetés biztosan megtérül.
Narancsik Ágnes
narancsik.agnes@fejlodom.hu
www.fejlodom.hu
(Főcímkép forrása: www.cnn.com)
