Aki a saját vállalkozását vezeti tulajdonosként, az a saját bőrén tapasztalja, hogy egy-egy rossz döntés után mutogathat másra, a következményeket mégiscsak neki kell viselnie. Nemcsak anyagilag, hanem erkölcsileg is.
Sok cégvezető napi 10-16 órát dolgozik, kézi vezérléssel irányít minden egyes lépést, elvárja, hogy minden apró-cseprő ügyről tudjon, és ő hozzon döntést.
De mi történik, ha mégis akkorára nő az alkalmazotti létszám, amit már nem képes napi szinten kontrollálni a vezető?
Akkor szervezetfejlesztés segítségével:
- a rutin folyamatokat szabályozva,
- eljárásrendekkel,
- pontos munkaköri leírásokkal, a pozíciók betöltéséhez szükséges képességek, viselkedési
jellemzők definiálásával,
- ellenőrzési és visszacsatolási pontokkal,
- teljesítményértékeléssel és az ebbe foglalt továbbképzési programokkal lehet a tulajdonosi, vezetői elvárásokat megjeleníteni a mindennapokban.
A kérdés azonban még mindig ugyanaz:
Mekkora felelősséget adjunk a munkatársak kezébe a döntéseket illetően, mekkora hatáskört, önállóságot kapjanak, vagyis milyen mértékben tegyük felelőssé őket a saját munkájukért?
Ha egy pozíció betöltésében elvárom vezetőként az önállóságot, a rugalmasságot, a döntésképességet, a kreativitást, a csapatjátékosság mellett az egyéni teljesítményre való törekvést, bizony hatalmat is adok a kolléga kezébe. Ez komoly dilemma a cégvezető-tulajdonosok számára.
Egy bizonyos cégméretben már fizikai képtelenség csúcsvezetőként minden egyes pozíció minden egyes feladatát egyesével kézben tartani, előbb-utóbb muszáj delegálni. De ha felelősséggel ruházom fel a munkatársakat, akkor automatikusan a hatalmat is kiengedem a kezemből.
Mi a megoldás?
1. Megbízni saját magamban. Abban hogy képes vagyok olyan munkatársakat kiválasztani,akik hozzám hasonló értékekkel rendelkeznek, tehát megbízhatóak, felelősséget vállalnak magukért és a csapatért is, akikkel együtt dolgoznak.
2. Megbocsátani magamnak a kudarcokat és a rossz döntéseket. És persze tanulni belőlük. Hogyan vagyok képes másoknak is megengedni, hogy hibázzanak, ezt felismerjék és javítsák a hibáikat, ha ezt magamnak sem engedem meg?
3. Vízióval rendelkezni a jövővel kapcsolatban. Minden helyzetben szem előtt tartani a hosszú távú célt, és ezt folyamatosan kommunikálni a kollégák felé. A leglojálisabb, legbecsületesebb, leginkább önvezérelt alkalmazott is elveszti a motiváltságát és a lojalitását, ha nem látja, hogy miért viszi vásárra a bőrét napi mint nap, ha nem érti, hogy mi miért történik körülötte, vele.
4. Rugalmasan tartani a lelket és a szellemet. A célok eléréséhez lépésről lépésre megtervezzük a feladatokat, a körülmények ugyanakkor igen gyorsan és sokszor kiszámíthatatlanul változnak. A merev beletörődik ebbe, görcsöl és csak problémát lát, a hajlékony pedig szem előtt tartva a célt meglátja a változásban rejlő lehetőségeket és megoldásokat.
Mindez egyszerűnek hangzik, de komoly szemléletváltást, sokszor életmódváltást is igényel.
Vezetővé tenni a munkatársakat, elismerni azt, hogy ők is a saját fejlődési útjukat járják, hogy van érési folyamata mind a cégnek, mind az egyes embereknek, ez önreflektivitást és tudatos gondolkodást jelent. A jó hír, hogy mindez tanulható, gyakorolható.
Persze lehetséges egy másik forgatókönyv is, amiben vezetőként megmaradunk a “minden felelősség a tiéd, a hatalom viszont az enyém” gondolkodásmódnál, és a beosztottak félelmére, kiszolgáltatottságára építve irányítani a céget. A mai munkaerő-piaci helyzet azonban nem kedvez ennek a forgatókönyvnek. Ma már a versenyképes jövedelem mellett a jó munkakörülmények , az emberséges cégvezetés, az értelmes munka ugyanolyan fontos, sőt a fiatalok körében még fontosabb. Érdemes lépést váltani.
Narancsik Ágnes
szervezetfejlesztési szakértő
www.fejlodom.hu
narancsik.agnes@fejlodom.hu
