"Évek óta ugyanannyi az árbevétel, rutinszerűen dolgozunk. Minden kollégám több mint hét éve van nálam, ismerjük egymást jól. Szeretném, ha nőne a cég, nőne az árbevétel és a nyereség is, de sehogy sem tudom rávenni a kollégáimat arra, hogy lépést váltsanak" - érett fázisban lévő cég vezetőjétől sokszor lehet ilyen mondatokat hallani. A megoldás minden esetben más. Mégis ilyenkor van 5 lépés, amin biztos, hogy keresztül megyünk.
1. Tegyünk fel alapkérdéseket magunknak, és válaszoljuk is meg őket.
Vezetőként én mennyire vagyok motivált? És mire? Mi az ötéves, egyéves célom? Ezt hogyan szeretném elérni? Mik azok az értékek, amik eddig jól működtették a céget? Az elmúlt évek alatt milyen irányban változtam én, személyesen? Vannak-e új értékek, új területek, amelyek felé szívesek nyitnék? Szeretem még a munkám? Vagy inkább nyűgnek érzem, átadnám a feladataimat másnak? Hogyan tudom motiválni a kollégáimat, ha én magam sem vagyok eléggé motivált?
Lehet, hogy könnyebb az igazi válaszokat megtalálni, ha egy külső "fül" számára mondjuk el, aki esetleg még tovább kérdezhet. Ebben segítségünkre lehet egy jó barát, de egy szakember is, akiben bízunk.
2. Kérdezzük meg a kollégákat is!
Evidensnek tűnik, mégis a legtöbb cégvezető/tulajdonos nem ad rendszeresen visszajelzést a munkatársai számára, nem értékeli rendszeresen a munkájukat. Ha le is ülnek beszélgetni pl.: egy "csapatépítő" sörözés alkalmával, akkor is inkább a vezető személyes beállítódásán múlik, hogy a céges ügyeket, munkával kapcsolatos kérdéseket sikerül-e tisztázni ilyenkor. Ráadásul a közvetlen munkatársi viszony még nem ad okot arra, hogy esetleg kritikákat is megfogalmazzunk egymás számára. Egyszóval jobb, ha munkahelyi keretek között, tematikus alkalmakkor beszéljük át a munkatársakkal azt, hogy:
- milyen értékek fontosak számára, ezek kompatibilisek-e a céges értékekkel (már ha vannak, és kommunikálja is őket a tulajdonos/vezető);
- hogyan értékeli a saját munkáját;
- miben érzi, hogy fejlődnie kellene, szakmailag, személyes kompetenciáit illetően;
- mi az ami igazán motiválja (csak a pénz, vagy a kellemes légkör, a kényelmes környezet, a rugalmas munkavégzés stb.);
- min kellene változtatni ahhoz, hogy hatékonyabban, jobban működjön a cég;
- min kellene a saját munkakörében, munkavégzése során változtatni a hatékonyságnövelés érdekében?
A vezető számára nehézséget jelenthet, hogy mindenkivel egyenként üljön le. Ilyenkor érdemes szakember segítségét kérni és kiscsoportokban megbeszélni ezeket a témákat. Persze nem minden munkahelyi klíma alkalmas arra, hogy egymás előtt merjenek nyíltan beszélni a kollégák.
3. Nézzük át a munkaszervezetet, a munkaköröket!
A hatékony munkavégzés és a növekedés egyik legnagyobb gátja az, amikor a gyakorlatban nem működik az a feladatmegosztás, ami elméletben még jónak tűnt. Nézzük át egyenként az egyes pozíciókat, a munkaköri leírásokat, a feladatokat.
A hatáskörök és feladatkörök nem ütköznek? Van olyan tevékenység, ami mindenkit érint, és ezért sok konfliktus forrása, ugyanakkor van olyan, amit senki sem csinál, pedig kellene? Az egyes munkakörök sikeres betöltéséhez milyen képességekre, milyen tudásra és viselkedési stílusra van szükség? A most alkalmazott munkatársaink megfelelnek az elvárásoknak? Ha nem, miben kellene fejlődniük? Ők is tudják ezt?
4. Nézzük át az alapfolyamatainkat!
Mindenek előtt gondoljuk át, hogy egyáltalán mi a cégünknél az alapfolyamat? Milyen nagyobb lépésekből, feladatokból áll? Fontos, hogy a folyamat bármely szakaszában érintett munkatársakkal együtt, közösen nézzük át lépésről lépésre, hogyan dolgozunk. Ha 10-20 főnél nagyobb a cégünk, akkor érdemes az egyes csoportokból, divíziókból meghívni egy-egy kollégát a folyamatelemző workshopra, aki képviseli az adott területet, így tényleg ütőképes csapattal tudunk dolgozni. Lényeges, hogy az adott csoportot képviselő kolléga a munka után legyen felhatalmazva arra, hogy átadja a kollégáinak a műhelymunkán szerzett tapasztalatokat, és legyen esélye elmondani a véleményét azoknak is, akik nem vettek részt a folyamatelemzésben.
A folyamatelemzés lényege az, hogy az egyes területeken dolgozók belelássanak a másik divízió, munkakör feladataiba is, lássák az egymáshoz kapcsolódási pontokat, lássák azt, hogy ha az egyik ponton nem működik jól a kolléga, az a többieknek milyen gondokat, plusz, időrabló feladatokat generál. A közös munkának köszönhetően szűnik az esetleges egymás iránti bizalmatlanság, jobban el tudják fogadni a munkafolyamatokban szükséges változtatásokat a kollégák, hiszen a saját véleményüket is meg tudják jeleníteni.
5. Tegyük érdekeltté a kollégákat a fejlődében!
Amikor érdekeltségről beszélünk, elsősorban a pénz jut az eszünkbe. Ilyen értelemben sok cégvezető mondja, hogy náluk az érdekeltség megoldott, hiszen van bónuszrendszerük, az éves forgalomból, nyereségből kapnak a dolgozók is. Ez azonban önmagában általában nem elég a növekedéshez. Az első lépéseknél is mindenekelőtt a közös értékeket keressük és emeljük ki. A teljesítményértékelés alapján kidolgozott motivációs rendszer akkor működik jól, ha a közös értékeken alapul, emellett azonban figyelembe veszi az egyéni igényeket, képességeket és előre haladást is. A teljesítményértékelés elsősorban fejlesztő jellegű kell, hogy legyen, fontos a mérhetőség és az átláthatóság is. A motivációs, kompenzációs és teljesítményértékelő rendszer kidolgozásához érdemes szakember segítéségét kérni.
5+1. A legfájdalmasabb lépés: gondoljuk át, hogy minden kolléga alkalmas-e a növekedési pályára állás támogatására!
A legtöbb cégvezető rémálma a nagy fluktuáció, az új munkatársak toborzása, kiválasztása, a régiek kiléptetése. Ráadásul igen költséges dologról van szó. Egy munkatárs pótlása ma Magyarországon átlagosan 3 hónapot vesz igénybe, ami akár több millió forintba is kerülhet a vállalatnak. Mégis, érdemes átgondolni, hogy ha ki akarjuk mozdítani a cégünket az állóvízből, hatékonyabban szeretnénk dolgozni, akár külföldi piacokra is nyitni, kell-e új embert felvenni. Illetve a fenti lépések eredményeképpen kialakult kép alapján biztosan minden munkatársunk alkalmas-e a lépésváltásra?
Ha úgy látjuk, hogy el kell küldenünk valakit, akkor a gondoskodó leépítéssel segíthetünk neki abban, hogy felkészüljön a munkaerő-piacra való kilépésre. Life coaching segítségével kivédhető a "menesztésből" adódó rossz szájíz, sértődés, a munkaadói márka rombolása. Egy sértődött volt munkatárs legalább annyira ártalmas lehet, mint egy sértődött, elégedetlen vevő. Ezért is érdemes ezt a +1 feladatot nagy empátiával és körültekintéssel végezni.
(Főcímkép forrása: www.linkedin.com)
Narancsik Ágnes
szervezetfejlesztési szakértő
narancsik.agnes@fejlodom.hu
www.fejlodom.hu
